We zetten graag een aantal opmerkelijke feiten op een rijtje:

• Medewerkers die kiezen voor een job in een lokaal bestuur, en bij uitbreiding voor de publieke sector, doen dit vanuit een sociaal engagement. Dat is alvast een belangrijke vaststelling. Dat engagement blijkt duurzaam te zijn, want we stellen vast dat van de vertrekkers meer dan 2/3^e opnieuw voor een job binnen de overheid kiest. Medewerkers van lokale besturen kiezen dus heel bewust voor de sector. Dit is voor een werkgever van onschatbare waarde.
• De lokale besturen vinden het belangrijk dat medewerkers worden ondersteund in hun persoonlijke ontwikkeling. In een krappe arbeidsmarkt brengt het meer op om te investeren in het bestaande menselijke kapitaal in functie van de uitdagingen. En zeker voor lokale besturen is dit het geval. Onder meer door de toegenomen complexiteit en aantal producten, door de wijziging aan methodes om aan dienstverlening te doen, door de digitalisering, door de toenemende vraag,…
• Lokale besturen geven aan dat de competenties die pakweg 15 jaar – maar ook zelfs 5 jaar geleden – nodig zijn, niet meer identiek zijn aan de uitdagingen vandaag. Het in kaart brengen van de nodige competenties om tegemoet te komen aan de toegenomen complexiteit is dan ook noodzakelijk. Uit het onderzoek blijkt dat een groot deel van de besturen lijkt te werken met een bepaalde vorm van competentiestructuur. Spijtig genoeg zien we in de cijfers dat lokale besturen op dat vlak kansen laten liggen doordat het evaluatie- of feedbackgesprek nog te vaak wordt gezien als een verplicht nummer zonder inhoud.  Daarnaast viel het ons op dat minder dan de helft van de lokale bersturen aangeeft dat dergelijke gesprekken positief zijn voor de retentie van medewerkers. Dat vinden wij jammer. Het zijn net die momenten die je als werkgever zicht geven op de competenties en het enthousiasme van de medewerker. Het kan leiden tot een individueel ontwikkelingstraject op maat voor de medewerker in de richting die een meerwaarde is voor het lokaal bestuur.

De boodschap is duidelijk: Lokale besturen beschikken, meer dan andere werkgevers, over medewerkers die heel bewust kiezen voor een job die ze enkel bij hen ten volle kunnen uitvoeren. Het lijkt ons daarom een grote opportuniteit – in deze war for talent – om hun bestaande talenten ten volle te ontwikkelen en werk te maken van een efficiënte en doelgerichte evaluatie- en feedbackcultuur die niet enkel gericht is op het quoteren van medewerkers. Het gaat over een inhoudelijk gesprek in functie van de ontwikkeling van de medeweker, in het licht van een efficiënte en klantgerichte dienstverlening voor bewoners, ondernemingen en verenigingen. Want daar doen we het tenslotte allemaal voor!

Wil je meer weten over de SERVANTES barometer? Contacteer info@servantes.be. Heb je nood aan een sparring partner met betrekking tot de verbetering van je HR beleid? Contacteer Nele.Moortgat@mondea.be